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作者:管理员  来源:本站  阅读权限:游客身份  浏览次数:5355  添加时间:2008-10-27 23:27:55
 
    

绩效管理并不是一个新兴的概念,例如,由人事部门负责的员工行为绩效考核,就在企业普遍应用。虽然如此,但是分析企业的管理弱项,就会发现,绩效管理往往是企业最弱的短板。在这些企业中,绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术,被认为只是人力资源部的工作,各级管理者和部门没有在绩效管理中承担相应的责任,导致企业绩效管理与战略实施相脱节。在管理咨询和管理改革过程中,难度最大的,最容易实施变形的,也常常是与流程和组织结构改革相配套的绩效管理改革。

总结分析企业绩效管理存在的基本问题,可以从以下四个层面着手:

(1)    绩效管理的定位

我为什么要先谈定位问题呢?因为不同的定位必然会带来不同的考核方法和不同的考核效果。

目前,企业的绩效管理,在执行 过程中,常常变成了绩效考核。包括 一些咨询公司提出的绩效管理方案,也只是考核方案,而非管理方案。绩效考核的目的,主要用于指导企业内部利益分配,体现薪酬的公正性。这些指标往往关注于企业财务报表中的局部问题,对企业发展战略的支持性不足。

对绩效管理定位的片面性,是导致企业管理激励性差,管理改革难以成功的重要原因。由于绩效指标不能与企业战略发展需求充分相连,也不能真实和全面地度量各工作团队及员工的实际工作绩效,因而也就不能准确判断其行为与企业要求之间的拟合程度。

这种以偏盖全的考核容易导致这样的结果:企业年年都能够完成甚至超额集团下达的指标,但市场竞争力并没有因此增加。各部门考核成绩都很优秀,而企业绩效却没有很大的改观。

按照现代企业管理思想,绩效 考核的首要目的是实现企业对经营管理过程的控制,通过绩效管理结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善,从而推动企业员工共同努力,实现企业战略目标。在此基础上,将绩效考核的 结果用于确定员工的晋升、奖惩和各种 利益的分配。

目前,很多企业都把绩效考核简单定位于一种利益分配的依据和工具,这虽然有助于转变员工的职业意识,但也会产生一些消极的后果,例如,员工把绩效管理简单地理解为罚钱制度。

完整的绩效管理过程包括:绩效目标的确定、绩效指标的产生和绩效的考核监控。这是一个循环上升的过程。绩效考核是其中的一个重要环节,但不是绩效管理的全面内容。

绩效管理的定位,关键词:指标反馈、改善、激励。


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